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Tout savoir sur la mise à pied

La mise à pied peut être décidée par l'employeur pour différents motifs. Cette sanction entraine l'arrêt du contrat de travail du salarié mais également le versement de son salaire. Il existe deux types de mises à pied qui ont des conséquences différentes sur le salarié.

La mise à pied disciplinaire

Cette sanction est appliquée par l'employeur lorsque le salarié commet une faute importante dans son travail. L'employeur dispose d'une éventail de sanctions disciplinaires allant du blâme au licenciement en passant par la mise à pied.

Après avoir relevé la faute du salarié, l'employeur dispose de deux mois pour engager une procédure de mise à pied disciplinaire. Il doit convoquer le salarié concerné par la sanction à un entretien. Pour ce faire, il doit lui remettre une lettre de convocation. Cette dernière peut être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception ou bien être remise directement à la personne concernée contre décharge. L'entretien vise à informer le salarié du motif de la sanction et à écouter ses éventuelles explications.

La mise à pied est ensuite notifiée et envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. Elle doit l'être au maximum un mois après l'entretien. La mise à pied est valide si elle est notifiée dans le règlement intérieur de l'entreprise et qu'une durée maximale pour la sanction est également présente dans le règlement.

Avant de procéder à la mise en place de la sanction, l'employeur doit vérifier la présence d'une procédure conventionnelle disciplinaire. Dans certains cas, l'employeur doit consulter une commission avant de procéder à la mise à pied. La sanction qui ne respecte pas la procédure ne sera pas valable.

Après avoir reçu la sanction disciplinaire, l'employé peut, s'il considère la sanction injuste ou non fondée, saisir le conseil des prud'hommes afin de contester la décision.

La mise à pied conservatoire

Il s'agit d'une mesure provisoire mise en place par l'employeur lorsqu'il envisage de licencier le salarié pour faute grave ou lourde. La mise à pied conservatoire permet au chef d'entreprise d'éloigner l'employé concerné de l'entreprise afin de vérifier les faits qui lui sont reprochés.

Une fois la mise à pied conservatoire décidée, le salarié ne peut plus exécuter ses tâches au sein de l'entreprise et son salaire peut lui être ôté. L'employeur doit prendre une décision rapidement: licencier le salarié ou annuler la procédure s'il s'avère que la faute n'existe pas ou n'est pas suffisamment grave pour entrainer le licenciement.

La mise à pied conservatoire n'étant pas une sanction, l'employeur n'a pas besoin d'engager une procédure disciplinaire pour la prononcer. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, aucune notification et aucun entretien n'est nécessaire pour appliquer la mise à pied.

Si le délai entre la mise à pied et le licenciement est trop long, le salarié peut saisir le tribunal qui requalifiera alors la mesure en sanction disciplinaire. L'employeur doit donc lancer la procédure immédiatement après avoir notifié la mise à pied conservatoire au salarié.

Si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement que l'employé considère injuste et abusif, ce dernier peut poursuivre l'entreprise pour préjudice moral et demander des dommages et intérêt ainsi que le paiement du salaire non reçu lors de la mise à pied.