La sanction disciplinaire

Définition de la sanction disciplinaire

L'employeur peut juger certains comportement du salariés fautifs s'ils ne sont pas conformes au travail demandé. La loi considère les comportements suivants comme des fautes:

• refus d'obéir aux ordres de l'employeur
• non respect des règles de discipline définies dans le règlement intérieur de l'entreprise
• Négligence dans le travail
• Menaces et injures
• Critiques
• Harcèlement

La sanction disciplinaire doit obligatoirement être dictée s'il y a une faute justifiée et être proportionnelle à la gravité de cette dernière. La même faute ne peut pas être punie à deux reprises. Les entreprises comptant plus de 20 salariés doivent faire apparaître les sanctions dans leur règlement intérieur.

Il existe différents types de sanctions disciplinaires:

• avertissement ou blâme
• mise à pied
• rétrogradation
• mutation
• licenciement pour faute sérieuse
• licenciement pour faute grave ou lourde

Le licenciement pour faute grave entraine la perte du préavis et des indemnités de licenciement. Le licenciement pour faute lourde entraine la perte des indemnités de licenciement, du préavis ainsi que des congés payés. L'avertissement, contrairement à toutes les autres sanctions disciplinaires disponibles, n'a aucune conséquence sur la présence de l'employé sur son lieu de travail.

Certains types de sanctions sont totalement interdits:

• Amendes et autres versements monétaires
• Sanctions discriminatoires: ayant rapport avec le sexe, l'origine, l'orientation sexuelle, l'âge, les convictions religieuses, l'état de santé, les opinions politiques, le handicap, les activités syndicales...
• Sanctions ayant rapport avec l'exercice du droit de grève
• Sanctions ayant rapport avec le droit de retrait du salarié pour danger imminent
• Sanctions contre un employé victime de harcèlement (moral ou sexuel)
• Mise en place d'une sanction disciplinaire

Lorsqu'un employeur a décidé de prendre une sanction contre un salarié il doit, au préalable, le convoquer à un entretien. Cette convocation doit être remise en main propre ou envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la date et l'heure de l'entretien ainsi que le lieu et l'objet. Le salarié, quant à lui, a le droit de s'y rendre accompagné de l'employé de son choix.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit informer le salarié des raisons de la sanction qu'il compte lui infliger. L'employé peut tenter de se défendre lors de cet entretien.

Lorsque la sanction est un avertissement, l'employeur n'a pas besoin de convoquer la salarié. La sanction choisie par l'employeur doit prendre effet au moins un jour franc après l'entretien et au maximum un mois après.

Le salarié peut, s'il considère la sanction infondée ou injuste, saisir le conseil des prud'hommes. Le conseil étudiera le cas et prendra une décision concernant la légalité et la validité de la sanction.

En cas de non validité, la sanction sera annulée sauf pour un licenciement auquel cas ce dernier sera déclaré sans cause réelle. S'il existe un doute sur la faute commise, l'avantage sera toujours en faveur de l'employé.