Le licenciement est la rupture du contrat de travail, par l’initiative de l’employeur. Ces modalités s’appuient sur des principes précisés dans le cadre de contrat de travail.

En France, la législation impose la justification de la rupture du contrat de travail par l’employeur. Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement, réparties en fonction de leur motif: le licenciement pour motif personnel, lié à la personne du salarié, et le licenciement pour motif économique, justifié par la situation économique de la société.

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. L’employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien antérieur au licenciement, respectant un délai de cinq jours ouvrables entre la date de présentation de la convocation et celle de l’entretien.

Lors de l’entretien l’employeur doit exposer les causes de licenciement et recueillir les explications du salarié. La présence à cet entretien n’est pas obligatoire, c’est un droit afin de se défendre. Le salarié n’est licencié qu’à la suite d’un délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement qui doit mentionner les mêmes griefs ceux exprimés lors de l'entretien.

Suite au reçu de la lettre de licenciement, le salarié a droit à un préavis, ou délai congé que doit respecter l’employeur avant la cessation des relations contractuelles, sauf en cas de faute grave du salarié, et de faute lourde. Ce préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le contrat de travail demeure effectif jusqu’à la fin du préavis, d’où le salarié garde son droit à rémunération, ses droits à congés….

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant varie selon que le licenciement est pour motif économique ou pour motif personnel. Si elle est plus avantageuse, l’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective), est applicable, ses modalités de calcul et son montant sont précisés par la convention collective.

A la rupture du contrat de travail, l’employeur remet obligatoirement au salarié : un certificat de travail de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise qui mentionne la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise, la date de sortie, la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes, et une attestation pour l’Assedic indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

Source: http://www.convention-collective-fr.com